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02/2012 : Discrimination liée au sexe et harcèlement sexuel : jurisprudences de janvier.

Deux affaires traitées par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 janvier dernier méritent d’être relevées ; l’une est relative aux discriminations liées au sexe, l’autre au harcèlement sexuel.

Discrimination liée au sexe

Dans la première affaire (Cassation sociale 11 janvier 2012, n° 10-28213), il était reproché à un homme de ne pas se vêtir, ou plutôt se parer, comme un homme. Le restaurant gastronomique qui employait ce chef de rang lui avait adressé un courrier de licenciement rédigé en ces termes " votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucle d’oreilles sur l’homme que vous êtes." Une boucle d’oreille certes, mais pas sur un homme !

Le port de ce bijou lui valut licenciement, un tel attribut étant estimé incompatible avec la tenue sobre imposée pour servir la clientèle haut de gamme de l’établissement.

Saisie en dernier ressort, la Cour de Cassation annule ce licenciement car discriminatoire et donc violant l’article L. 1132-1 du code du travail qui précise qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Selon elle en effet, il émanait des termes de la lettre que le licenciement avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Or, la Cour relève que l’employeur ne justifiait pas sa décision d’imposer au salarié d’enlever sa boucle d’oreille par des éléments étrangers à toute discrimination. Le licenciement était donc non seulement abusif, mais nul car discriminatoire.

Par cette mention, la Cour rappelle a contrario qu’il est permis, avec mesure, de licencier un salarié si sa tenue n’est pas appropriée à sa tâche.

La liberté de se vêtir n’est pas une liberté fondamentale et l’employeur peut tout à fait imposer aux salariés des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées et non discriminatoires . Le contrôle de la Cour de Cassation y est bien sûr étroit car le Code du travail énonce clairement que : "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché"(L1121-1 code du travail). Mais la Cour considère qu’à ces conditions des licenciements peuvent être justifiés par ces tenues vestimentaires inadéquates (voir, par exemple le cas d’un salarié d’une agence immobilière, en contact avec la clientèle, qui portait un survêtement- Cassation sociale, n° 99-43.988, 6 novembre 2001- ou le cas d’un salarié qui refusait de porter l’uniforme imposé par l’employeur-Cassation sociale 13 février 2008-).

Ce n’est toutefois pas sur ce fondement que la Cour de cassation et le requérant contestent le licenciement. Il s’agit ici de discrimination liée au sexe, la boucle d’oreille ne convenant pas à un homme selon l’employeur. La Cour de cassation rappelle donc qu’ "aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique" et relève que les termes de la lettre de licenciement identifient précisément comme cause de la rupture l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Ce constat rend donc le licenciement nul ce qui ouvre au salarié un droit à réintégration ou au versement d’une indemnisation plus élevée que s’il avait été considéré comme victime d’un licenciement privé de cause réelle et sérieuse, notamment parce que prononcé pour une atteinte à la liberté de se vêtir non suffisamment justifiée.

Harcèlement sexuel

Dans la seconde affaire, datée elle aussi du 11 janvier 2012 (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-12930), la Cour de Cassation confirme et affine sa jurisprudence sur le harcèlement sexuel commis en dehors du temps et du lieu de travail mais non dépourvu de lien avec le travail. Amorcée par une décision d’octobre commentée en ces lignes (Cassation sociale 19 octobre 2011 n°09-72672), la Cour de Cassation poursuit la logique selon laquelle le fait d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail .

L’affaire concernait cette fois un directeur d’agence bancaire qui avait invité l’une de ses subordonnées à déjeuner, en dehors des heures de travail, dans un hôtel restaurant, afin de lui parler d’une promotion la concernant, déjà évoquée lors d’un précédent entretien, et qui crut bon de lui proposer de profiter d’une chambre d’hôtel après le déjeuner.

Le directeur d’agence fut licencié pour faute grave, caractérisée par un abus d’autorité et de pouvoir hiérarchique. Celui-ci, prétendant au contraire que cela relevait de sa vie privée et qu’il n’ y avait pas de preuve de harcèlement, saisit la justice.

Les juges ont rappelé que le rendez-vous avait été fixé pour des motifs professionnels, ce qui ne le rendait pas dépourvu de lien avec le travail et que le fait de réserver une chambre d’hôtel à cette occasion était bien la tentative d’un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles et constituait de ce fait un comportement constitutif de harcèlement sexuel au sens de article L. 1153-1 du code du travail qui définit ainsi les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Ce faisant, les juges confirment aussi que la preuve du harcèlement peut être rapportée par tous moyens (ici, la réservation d’une chambre et des courriels échangés par la victime avant le rendez-vous litigieux faisant état de l’insistance du supérieur).

La faute commise est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant l’exécution de son préavis. Rappelons aussi que le licenciement pour faute grave prive le salarié de ses indemnités de licenciement et de préavis.

Juliette Gaté

Voir en ligne : Source : Libertees.blog.lemonde.fr

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