La question du harcèlement sexuel n’est toujours pas à l’ordre du jour en Suisse. Pourtant, une femme sur trois et un homme sur dix y sont confrontés pendant leur vie professionnelle. C’est ce que montrent deux enquêtes, le rapport d’évaluation de la loi sur l’égalité et une étude sur le harcèlement sexuel réalisée par le Bureau fédéral de l’égalité et par le SECO.

Le harcèlement sexuel fait ainsi partie du quotidien professionnel de nombreuses personnes et assombrit bien des carrières. Ce n’est pas tolérable, sachant que la loi sur l’égalité interdit le harcèlement sexuel. Les statistiques des tribunaux et des autorités de conciliation montrent qu’il est urgent d’agir et d’adopter des mesures efficaces. Après les inégalités salariales, le harcèlement sexuel constitue la deuxième forme de discrimination la plus fréquente. Il se classe même en tête dans le secteur privé, où il représente 40% des cas de plainte pour discrimination.

Unia a fait sa part

La prévention ciblée compte parmi les mesures les plus importantes et les plus efficaces pour proscrire le harcèlement sexuel. Il appartient ici aux partenaires sociaux d’agir. En sa qualité d’organisation de travailleurs et de travailleuses, Unia a pris ses responsabilités et publié la brochure d’information « Harcèlement sexuel au travail ». Ce guide, paru en huit langues, sera distribué à grande échelle. L’idée est d’informer et de sensibiliser les travailleuses et travailleurs à ce problème. La brochure explique ce qu’est le harcèlement sexuel et comment s’en protéger. Elle indique les bases légales auxquelles les victimes peuvent se référer pour se défendre contre le harcèlement sexuel. Une action en justice n’est qu’une possibilité parmi beaucoup d’autres. C’est pourquoi la brochure explique également d’autres approches permettant de mettre fin au harcèlement sexuel.

La brochure ne s’adresse pas qu’aux victimes, mais aussi aux tiers qui sont témoins de tels actes.

Il est temps que les employeurs fassent la leur

La passivité des employeurs est effrayante, compte tenu de la fréquence avérée des cas de harcèlement sexuel. En effet, 97% des entreprises sondées admettent savoir que la loi sur l’égalité les astreint à protéger leur personnel du harcèlement sexuel. Pourtant, deux entreprises interrogées sur trois n’ont adopté à ce jour aucune mesure contre le harcèlement sexuel. Il s’agit visiblement toujours d’un énorme tabou, qu’il est temps de vaincre enfin. Pour y parvenir, les entreprises doivent agir sans tarder.

Elles ont l’embarras du choix :

 Tolérance zéro face au harcèlement sexuel

Un climat d’entreprise où le harcèlement sexuel n’est pas toléré aura un effet préventif. Des règlements internes ou des directives émanant de la direction sont ici envisageables. Il est important que les cadres dirigeants affichent très clairement leur volonté d’interdire tout harcèlement sexuel.

 Importance de la formation interne

Formation interne sur le harcèlement sexuel, afin d’identifier et d’interdire les comportements importuns.

 Désignation d’un interlocuteur neutre

Chaque entreprise de Suisse devrait désigner une personne neutre se tenant à disposition des victimes de harcèlement sexuel. Beaucoup de personnes renoncent en effet à se défendre, faute de médiateur neutre dans l’entreprise. Car quand des supérieurs hiérarchiques ou des responsables du personnel sont impliqués dans le harcèlement sexuel, la victime ne peut s’adresser à eux.

 Interdiction du harcèlement sexuel dans le droit du personnel et dans les CCT

Enfin, les conventions collectives de travail et le droit du travail applicable au secteur public doivent expressément interdire le harcèlement sexuel.

Nécessité d’une campagne des employeurs

Pour terminer, les associations patronales doivent s’exprimer très clairement et s’engager sur ce dossier. Chaque association patronale devrait par exemple prévoir sur son site Internet un lien bien visible et consultable en un clic sur le harcèlement sexuel.

Premier succès à l’issue d’un long procès, même si la victime a perdu son emploi : Le cas McDonald’s

La condamnation du gérant du restaurant McDonald’s de Suhr marque une étape dans la lutte contre le harcèlement sexuel. Cet individu cherchait le contact physique avec ses employées « d’une manière tout à fait inhabituelle dans la vie professionnelle » et leur lançait des regards équivoques. En outre, il se permettait des propos inconvenants, des invitations déplacées et des accolades. En 2007, une collaboratrice a porté plainte pour harcèlement sexuel contre ce gérant, avec l’aide du syndicat Unia.

La Cour suprême du canton d’Argovie a condamné l’accusé à une indemnité modique, de 1500 francs. Il a toutefois porté le cas devant le Tribunal fédéral, qui a donné raison à la plaignante à fin août 2009. Entre-temps, la plaignante a cessé de travailler pour McDonald’s, où le gérant occupe toujours la même position.

Le jugement a beau être une victoire syndicale, Unia ne se déclare pas satisfait. Il est inacceptable que la victime ait perdu son emploi, tandis que l’agresseur condamné est toujours chef du même établissement ! Mais cela n’a rien d’inhabituel. Les agresseurs restent souvent au même endroit après le jugement et travaillent dans la même fonction. C’est absolument choquant aux yeux d’Unia, car le risque de perte d’emploi est le principal obstacle au dépôt d’une plainte par les victimes de harcèlement sexuel. Beaucoup de victimes cherchent une issue à cette situation extrêmement désagréable dans le silence ou dans un changement d’emploi.

Cet exemple souligne une fois encore que la situation actuelle est absolument insatisfaisante

 Source : Syndicat UNIA