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Les délégué-e-s du personnel

Apparu-e-s sous le Front populaire en 1936, les délégué-e-s du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires et à l’application des lois et des conventions collectives, dans les entreprises occupant au moins onze salariés (art 2313-1 du code du travail). Ils-Elles sont élu-e-s, souvent sur liste syndicale (les syndicats représentatifs avaient, jusqu’à la nouvelle loi du 20 août 2008 sur la représentativité, un droit exclusif de présentation de listes de candidats au premier tour) : ils ne sont cependant pas officiellement des représentants syndicaux.

Notons que la loi de 2001 sur l’égalité professionnelle invite à une plus grande mixité des listes, sans imposer de quotas. Dans l’introduction d’un ouvrage à destination des DP , la CFDT souhaite que cette disposition ne soit pas un vœu pieux et appelle ses équipes syndicales d’entreprise à faire figurer des femmes sur toutes ses listes dans une proportion significative.

Même si nous n’avons pas en notre possession des études qui viendraient confirmer cette hypothèse, nous pouvons penser que l’appartenance au sexe masculin d’une grande part des délégués du personnel est un frein supplémentaire pour les victimes de violences sexistes et sexuelles, plus à l’aise avec une femme pour s’exprimer. La féminisation des listes aux futures élections professionnelles pourrait être, à ce titre, une opportunité pour favoriser l’expression des victimes. En Ile-de-France, les femmes représentent environ 45% des adhérents CFDT : mais il n’existe pas de statistiques mesurant le nombre d’élues.

Au-delà de la féminisation des listes, il reste que les victimes se tiennent silencieuses. Les DP sont peu ou pas sollicités sur les questions de violences sexuelles et sexistes.

Leur fonction fait pourtant d’eux les interlocuteurs naturels et réguliers (une fois par mois minimum) de l’employeur et les plus à même d’aborder ces questions lors des réunions DP. La mission principale du DP est en effet de servir d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur, d’être informés et consultés sur un certain nombre de questions, de faire le lien avec les autres institutions représentatives dans l’entreprise ou hors de l’entreprise (inspection du travail) . Ainsi, si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour l’application des dispositions légales, le DP a la possibilité de saisir l’inspection du travail, et d’accompagner ce dernier lors des visites de contrôle dans l’entreprise.

En outre, et plus spécifiquement sur le harcèlement sexuel, la loi du 31 décembre 1992 a donné un nouveau rôle aux délégués du personnel Selon l’article L. 2313-2 du code du travail, ils sont « les défenseurs des personnes et des libertés individuelles » :

- Article L. 2313-2 : « Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

Mais pour la CFDT, la lecture de cet article n’est pas claire. « L’action du DP devant le conseil de prud’hommes est ambiguë : on ne sait pas très bien s’il s’agit d’une action de substitution dans l’intérêt d’un salarié ou d’une action d’intérêt général visant à faire cesser les atteintes aux libertés de l’entreprise ; dès lors, si une atteinte [est constatée], il convient d’alerter le syndicat afin que celui-ci envisage les moyens les plus appropriés d’agir ».

La loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale avait voulu relancer - via l’art L. 122-53 - ce rôle jusqu’alors peu utilisé, en associant les DP et plus largement les syndicats à la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral : « Art. L. 122-53. - Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l’article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l’article L. 122-46 et de l’article L. 122-49 en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

Le Professeur de droit à Paris I Jean-Emmanuel Ray [1] , spécialiste du droit du travail, commente cet article dans son ouvrage « droit du travail, droit vivant » par « le résultat est mitigé ». C’est un euphémisme si l’on croit l’analyse de Geneviève Giudicelli-Delage [2] , Professeur à l’Université Panthéon-Sorbonne (Paris-I) : « L’article L 122-53 dispose que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer toutes les actions qui naissent de l’article L 122-46. Mais l’article L 122-46 ne vise pas le harcèlement sexuel en lui-même ; il ne vise que les mesures prises par le chef d’entreprise, telle que sanctions, licenciements, décisions discriminatoires, en raison du fait d’avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. L’article L 152-1-1 érigeant le non-respect de l’article L 122-46 en infraction, les organisations syndicales peuvent donc exercer une action de substitution devant les juridictions pénales pour les actes commis par le chef d’entreprise, mais ne reçoivent d’aucun texte la possibilité d’une telle action sur le fondement du harcèlement sexuel lui-même. ». Cet article commente un arrêt de la Chambre d’Instruction déclarant irrecevable la constitution partie civile du syndicat Energie Chimie Ile de France CFDT pour accompagner une salariée qui avait porté plainte pour harcèlement sexuel.

Cependant, les délégués du personnel ou/et les délégués syndicaux CFDT prennent en charge les victimes, ou n’hésiteront pas à accompagner une victime qui frappe à leur porte. Mais que ce soit du fait d’eux ou plus souvent de l’entreprise, nous sommes dans une logique de prise en charge individuelle, souvent en petit comité. Dans ces cas-là, il est à craindre que le scénario soit toujours le même : la victime est éloignée de son agresseur (mutation, mobilité fonctionnelle...) sans que celui-ci ne soit sanctionné. D’une part, cela renforce son sentiment d’impunité et le risque est grand qu’il recommence avec quelqu’un d’autre ; d’autre part, il n’y a aucun travail de fond sur l’organisation du travail, la prévention des risques qui peut être à l’origine de (ou faciliter) l’agression.

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